بسیاری از افراد معتقدند که مدیریت عملکرد ابزاری است که شرکتها از آن برای «خروج افراد از کسبوکار» استفاده میکنند. یک عبارت ناخوشایند! مدیران به ما گفتهاند که چقدر از زمانی که باید صرف انجام این کار کنند خسته شدهاند یا چقدر از کاغذبازیهای بیپایان و جلسات ارزیابی خستهکننده شکایت دارند. «این فقط یک تمرین برای پر کردن کادر است» یکی دیگر از پاسخهای رایج است که متأسفانه میشنویم. در واقع، بسیاری از کسبوکارها هیچ کاری در زمینه مدیریت عملکرد انجام نمیدهند و باید بگوییم که از این بابت بسیار متضرر میشوند.
بیشتر اوقات، این فرآیند با برچسبهای منفی روبهرو میشود، در حالی که در حقیقت، کاملاً برعکس است.
مدیریت عملکرد در واقع به معنای کمک به افراد برای انجام بهترین کار خود و رشد همراه با کسبوکار است. چه کسی نمیخواهد چنین چیزی را برای کسبوکار و کارکنان خود داشته باشد؟
برای بسیاری از کسبوکارهای کوچک و متوسط، موفقیت کسبوکار به طور مستقیم به عملکرد، مشارکت و رفاه کارکنان بستگی دارد و یک فرآیند صحیح مدیریت عملکرد میتواند یک تغییر اساسی در بازی ایجاد کند.
در هسته این فرآیند، تنها ارزیابی عملکرد مدنظر نیست، بلکه ایجاد همراستایی میان ارزشها، اهداف کسبوکار و رشد فردی کارکنان است. این فرآیند میتواند ارتباطات باز را ایجاد کرده و اطمینان حاصل کند که هر عضو تیم درک میکند که مشارکت او به چشم انداز کلی چه ارتباطی دارد.
مزایای مدیریت عملکرد برای کسبوکارهای کوچک و متوسط
زمانی که به درستی انجام شود، مدیریت عملکرد ارزش زیادی برای کارکنان و کسبوکار به همراه دارد.
برای کارکنان:
- وضوح در مورد انتظارات و چگونگی ارتباط کارشان با چشم انداز کلی
- بازخورد منظم و شناسایی تلاشهایشان
- فرصتهای رشد، یادگیری مهارتهای جدید و پیشرفت در حرفه
- حس قویتری از مشارکت و تعلق
- اطمینان از اینکه صدای آنها از طریق جلسات یک به یک شنیده میشود
برای کسبوکار:
- اهداف همراستا که موجب افزایش بهرهوری و رشد میشود
- شناسایی به موقع نیازهای آموزشی و شکافهای مهارتی
- بهبود ارتباطات و کاهش سوءتفاهمها
- حفظ کارکنان و افزایش روحیه تیم
- فرهنگی از پاسخگویی و اعتماد
عامل انسانی: هوش هیجانی در جلسات یک به یک
در حالی که فرآیند مدیریت عملکرد مهم است، مهارتهای ارتباطی نقش تعیینکنندهای دارند. چرخه مدیریت عملکرد تنها به اندازه مکالماتی که در پس آن وجود دارد مؤثر است، به ویژه در جلسات یک به یک.
رهبران و مدیران در کسبوکارهای کوچک و متوسط باید هوش هیجانی را به این فرآیند اضافه کنند:
- همدلی
درک فشارهای حرفهای و شخصی که ممکن است کارکنان با آن روبهرو شوند. - گوش دادن فعال
تشویق به باز بودن، بدون عجله به سمت راهحلها. - بازخورد سازنده
قدردانی از موفقیتها همراه با ارائه راهکارهای مشخص برای بهبود.
- ایجاد اعتماد
اطمینان از اینکه کارکنان احساس امنیت میکنند تا صادقانه صحبت کنند، که این امر منجر به مسئولیتپذیری و رشد میشود. - مهارتهای پرسشگری
باز کردن مکالمات به منظور درک و ایجاد ارتباط.
اگر این جلسات با دقت و توجه برگزار شوند، میتوانند فرصتی برای همکاری باشند نه تقابل، و راه را برای درک آرزوها، اهداف و انتظارات تیمها از آینده کسبوکارتان هموار کنند.
پیوند دادن مدیریت عملکرد با برنامهریزی استعداد و جانشینی
مدیریت عملکرد تنها یک فرآیند مستقل نیست؛ بلکه بخشی از یک چشم اندازکلی است. با تعیین اهداف روشن، ارزیابی پیشرفت و توسعه کارکنان، شما پایههای مدیریت استعداد و جانشینی مؤثر را بنا میگذارید.
اطلاعاتی که از ارزیابیها، بازبینیها و جلسات یک به یک بهدست میآید به شما کمک میکند تا کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کنید، رهبران آینده را پیدا کنید و یک خط لوله از استعدادها بسازید که اطمینان حاصل کنید کسبوکار شما آماده هر چالشی که ممکن است در آینده پیش بیاید، باشد. در بلاگ بعدی، سوئه به بررسی «هزینه عدم اقدام» در رابطه با استعداد و برنامهریزی جانشینی کسبوکار میپردازد.
سخن پایانی
برای کسبوکارهای کوچک و متوسط، جایی که هر نقش اهمیت دارد، مدیریت عملکرد یک «ابزار اضافی» نیست، بلکه ابزاری است استراتژیک. هنگامی که به درستی انجام شود، همراستایی، وضوح و مشارکت ایجاد میکند که مستقیماً به موفقیت کسبوکار کمک میکند.
چرخه مدیریت عملکرد ساده است، اما نحوه انسانی ارائه آن است که واقعاً اهمیت دارد. با داشتن مهارتهای ارتباطی قوی و هوش هیجانی در قلب مکالمات مدیریت عملکرد، شما میتوانید فرهنگی از رشد ایجاد کنید که هم برای کارکنان و هم برای کسبوکار شما مفید باشد.
