پل زدن بین مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان
اگرچه عوامل متعددی در موفقیت یک کسبوکار نقش دارند، دو عامل کلیدی تأثیر چشمگیری دارند: عملکرد و مشارکت کارکنان. مدیریت درست این دو عامل میتواند تفاوت بین سازمانی که همواره به اهداف خود میرسد و سازمانی که معمولاً ناکام میماند را رقم بزند.
یک سیستم مدیریت عملکرد طراحیشده و کارآمد میتواند به سازمانها کمک کند تا به اهداف خود دست یابند، زیرا اطمینان میدهد که همه اعضای تیم در مسیر یکسانی حرکت میکنند و حمایتها و منابع لازم برای رسیدن به اهداف فراهم شده است.
به همین ترتیب، یک نیروی کار با انگیزه و متعهد میتواند به افزایش بهرهوری، بهبود خدمات مشتری و تقویت فرهنگ سازمانی منجر شود و احتمال دستیابی سازمان به اهدافش را افزایش دهد.
از آنجایی که ارتباط بین مشارکت کارکنان و عملکرد کسبوکار غیرقابل انکار است، سرمایهگذاری سازمانها در استراتژیهایی که این دو را همراستا میکنند، برای موفقیت بلندمدت و رشد پایدار ضروری است.
پیوند دادن مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان اهمیت زیادی دارد، زیرا فرهنگی از بهبود مستمر و تعهد ایجاد میکند که منجر به بهرهوری بالاتر، رضایت شغلی بیشتر کارکنان و در نهایت عملکرد بهتر سازمان میشود. در ادامه این مقاله، دلایل اهمیت این پیوند و راهکارهایی برای مدیریت مؤثر هر دو عنصر ارائه خواهد شد.
ارتباط غیرقابل انکار بین مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان
مدیریت عملکرد به فرآیند سیستماتیک سازمانها اشاره دارد که منابع، سیستمها و کارکنان را با اهداف و اولویتهای استراتژیک همراستا میکند. این فرآیند شامل تعیین اهداف و انتظارات واضح، ارائه بازخورد منظم و بررسی پیشرفت در دستیابی به اهداف است.
مشارکت کارکنان فرآیندی جداگانه اما مرتبط است که به ایجاد حس تعهد و وفاداری عاطفی کارکنان نسبت به سازمان و اهداف آن میپردازد. این مشارکت باعث میشود کارکنان تلاش اضافی کنند، فراتر از حداقل وظایف خود عمل کنند و سهم ارزشمندی در سازمان داشته باشند.
مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان بهطور ذاتی به هم مرتبط هستند و در یک چرخه بازخورد مستمر بر یکدیگر اثر میگذارند.
تحقیقات نشان دادهاند که کارکنان متعهد، عملکرد بهتری دارند. آنها با اشتیاق و علاقه بیشتری کار میکنند که انگیزه آنها برای ارائه بهترین عملکرد را افزایش میدهد. این افراد احتمالاً تلاش بیشتری میکنند، مشکلات پیچیده را حل میکنند و به موفقیت تیم کمک میکنند. سطح بالاتر عملکرد آنها نیز به نتایج بهتر کسبوکار منجر میشود و این چرخهای مثبت از مشارکت و عملکرد ایجاد میکند.
با این حال، بهبود عملکرد کار سادهای نیست و نیازمند یک رویکرد جامع است که شامل توجه به عوامل محرک مشارکت کارکنان نیز باشد. سیستمهای مدیریت عملکردی که تنها بر شاخصها تمرکز دارند و عنصر انسانی مشارکت را نادیده میگیرند، احتمالاً به نتایج مطلوب نمیرسند. مشارکت، کلید آزادسازی پتانسیل کامل کارکنان است و بدون آن، عملکرد ممکن است به حالت سکون برسد.
ضرورت همراستایی
همراستایی بین مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان کاری حساس است که نیازمند تعادل دقیق از سوی دپارتمان منابع انسانی است. هر دو عنصر برای موفقیت سازمان حیاتی هستند، اما بر جنبههای متفاوتی از تجربه کارکنان تمرکز دارند.
مدیریت عملکرد عمدتاً به ارزیابی مربوط است. این فرآیند شامل تعیین انتظارات واضح، نظارت بر عملکرد، ارائه بازخورد و شناسایی دستاوردهاست. هدف آن اطمینان از همراستایی تلاشهای کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان است.
مشارکت کارکنان بر گوش دادن فعال و تبادل بازخورد تمرکز دارد. این فرآیند شامل درک نیازها، انگیزهها و برداشت کارکنان از محیط کاری است. هدف آن ایجاد محیط کاری مثبت است که کارکنان در آن احساس ارزشمندی، انگیزه و تعهد کنند.
اگرچه هر دو عنصر مهم هستند، تمرکز صرف بر مشارکت بدون پیوند دادن آن به مدیریت عملکرد، ممکن است به نفع سازمان نباشد. ابتکارات مشارکتی که عملکرد را در نظر نمیگیرند میتواند منجر به فرهنگی شود که تلاش با نتایج مرتبط نیست، موضوعی که میتواند کارکنان با عملکرد بالا را دلسرد و عملکرد کلی سازمان را تحت تأثیر منفی قرار دهد.
دپارتمان منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که ابتکارات مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان همراستا هستند. این به معنای ایجاد فرهنگی است که در آن عملکرد بالا شناسایی و پاداش داده میشود و کارکنان برای سهم خود شنیده و ارزشمند دانسته میشوند.
قدرت رویکرد ترکیبی
یک رویکرد ترکیبی در مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان میتواند بسیار قدرتمند باشد. این روش زمینه را برای موفقیت بلندمدت سازمان فراهم میکند و همزمان باعث رضایت و خوشحالی کارکنان میشود.
دلیل این امر ساده است: وقتی مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان بهطور همزمان و یکپارچه اجرا شوند، محیطی ایجاد میشود که کارکنان نه تنها انگیزه دارند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند، بلکه برای سهم و تلاشهایشان نیز احساس ارزشمندی میکنند.
این یک ارتباط دوطرفه است:
- از یک طرف، سیستمهای مدیریت عملکرد با ارائه انتظارات واضح و شفافیت مسئولیتها، محرکهای کلیدی مشارکت را ایجاد میکنند. کارکنانی که نقش و مسئولیتهای خود و نحوه تأثیرشان بر اهداف سازمان را میفهمند، احتمالاً درگیرتر و متعهدتر خواهند بود.
- از طرف دیگر، کارکنان متعهد و درگیر، عملکرد بهتری دارند و به اثربخشی سیستمهای مدیریت عملکرد کمک میکنند.
مزایای این رویکرد یکپارچه فراتر از عملکرد فردی است. این روش به سودآوری بالاتر و نتایج بهتر کسبوکار منجر میشود، زیرا کارکنان متعهدتر، تلاش بیشتری میکنند و کمتر احتمال دارد سازمان را ترک کنند.
علاوه بر این، این رویکرد به ایجاد فرهنگ کاری مثبت کمک میکند که حس خوشبختی و رضایت را تقویت میکند. در چنین فرهنگی، کارکنان احساس تعلق و معنا میکنند که خود باعث افزایش مشارکت و بهبود عملکرد آنها میشود.
چالشها در پیوند دادن مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان
پیوند دادن مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان، بدون چالش نیست. اطمینان از اینکه این دو عنصر در هماهنگی کامل با یکدیگر عمل میکنند، نیازمند رویکردی هوشمندانه و استراتژیک است.
یکی از چالشهای اصلی تفاوت تمرکز این دو حوزه است. مدیریت عملکرد اغلب بهعنوان یک فرآیند از بالا به پایین دیده میشود که روی دستیابی به اهداف سازمانی تمرکز دارد، در حالی که مشارکت کارکنان بر ایجاد محیط کاری مثبت متمرکز است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و درگیر بودن کنند تا بتوانند به اهداف سازمانی برسند. متعادل کردن این دو جنبه، زمان و تلاش میطلبد.
چالش دیگر، خطر راهاندازی اقدامات سطحی برای مشارکت است. برخی سازمانها اقداماتی برای افزایش مشارکت اجرا میکنند که به مدیریت عملکرد پیوند ندارد و این تغییرات سطحی، تأثیر ماندگار بر عملکرد یا رضایت کارکنان نخواهند داشت.
سنجش و اندازهگیری نیز میتواند یک چالش جدی باشد. در حالی که عملکرد با استفاده از KPIها نسبتا آسان قابل اندازهگیری است، سنجش مشارکت پیچیدهتر است و نیاز به درک ارتباط عاطفی کارکنان با کارشان دارد که کمیکردن آن دشوار است.
همچنین ممکن است مشکلات ارتباطی ایجاد شود. ارتباط مؤثر برای هر دو حوزه مدیریت عملکرد و مشارکت ضروری است و بدون آن، هر دو آسیب میبینند. متأسفانه، انتقال انتظارات عملکرد و ارائه بازخورد به گونهای که همزمان حس مشارکت را تقویت کند، میتواند چالشبرانگیز باشد.
نکاتی برای مدیریت همزمان مشارکت و عملکرد
۱. الگوسازی ارزشها و مأموریت سازمان
سازمانها باید ارزشها و مأموریت خود را در تمام جنبههای روزانه عملیات نشان دهند. صرفاً ذکر این ارزشها در کتابچه کارکنان یا وبسایت کافی نیست؛ این ارزشها باید در عمل و بهصورت روزانه دیده شوند.
موفقیت واقعی زمانی حاصل میشود که کارکنان رهبران و همکاران خود را در عمل مشاهده کنند و ببینند که ارزشها در رفتارهای روزمره منعکس میشوند. وقتی هماهنگی بین ارزشهای شخصی و سازمانی وجود داشته باشد، کارکنان احتمالاً بیشتر درگیر شده و عملکرد بالاتری دارند، زیرا حس مالکیت و هدفمندی در کار خود پیدا میکنند. این امر به افزایش بهرهوری و ایجاد حس همبستگی قویتر در سازمان کمک میکند.
۲. درخواست بازخورد و یادگیری از آن
بازخورد ابزاری قدرتمند برای بهبود عملکرد و مشارکت است. این ابزار به افراد و تیمها کمک میکند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و مهارتها و تواناییهای خود را توسعه دهند.
بازخورد باید در فرهنگ سازمان تشویق و ارزشمند باشد و فقط یک فعالیت فردی نباشد، بلکه بهعنوان یک رویه جمعی اجرا شود. ایجاد محیطی امن و باز برای ارائه و دریافت بازخورد، برای تقویت اعتماد و همکاری تیمی ضروری است.
بازخورد باید بهعنوان یک فرآیند دوطرفه دیده شود، جایی که هم کارکنان و هم رهبران از یکدیگر یاد میگیرند. با گوش دادن فعال به بازخورد کارکنان، سازمانها میتوانند بینشهای ارزشمندی درباره دیدگاهها، تجربیات و چالشهای کارکنان به دست آورند.
۳. اطمینان از درگیر بودن مدیران
تأثیر مدیران بر مشارکت کارکنان قابل اغراق نیست. در واقع، سرپرست مستقیم کارکنان بیشترین تأثیر را بر سطح مشارکت آنها دارد.
وقتی مدیران خود درگیر باشند، احتمال اینکه تیمهایشان هم انگیزه و مشارکت بیشتری داشته باشند، افزایش مییابد. برای رسیدن به این هدف، سازمانها باید به آموزش و ابزارهای لازم برای مدیران جهت ایجاد مشارکت اولویت دهند.
این شامل آموزش در زمینه ارتباط مؤثر، تعیین انتظارات واضح، تشخیص و پاداش عملکرد خوب و ایجاد فرهنگ کاری مثبت است. یک برنامه توسعه رهبری قوی میتواند ابزاری ارزشمند برای افزایش مشارکت باشد.
۴. حمایت از سلامت جسمی و روانی کارکنان
یکی از مهمترین عوامل در حفظ میزان بالای مشارکت و عملکرد بهینه، ارائه حمایت برای سلامت جسمی و روانی کارکنان است.
این حمایت میتواند شامل اجرای برنامههای سلامت و رفاه، ترویج عادات سالم مانند ورزش منظم و تغذیه متعادل باشد. همچنین، تشویق به تعادل کار و زندگی میتواند به کاهش استرس و فرسودگی شغلی کمک کند.
یک محیط کاری حمایتی که ارتباط باز، همکاری و مثبتاندیشی را تقویت کند، نقش مهمی در ارتقای سلامت روان کارکنان دارد. به طور کلی، سرمایهگذاری روی سلامت کارکنان منجر به افزایش بهرهوری، رضایت شغلی بیشتر و کاهش نرخ ترک خدمت میشود.
۵. شناسایی و پاداش دادن به برترینها
شناسایی و پاداش دادن به برترینهای سازمان، روحیه و بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد. با قدردانی از تلاشها و دستاوردهای کارکنان، آنها احساس ارزشمندی و تعلق پیدا میکنند و وفاداریشان به سازمان افزایش مییابد.
این امر به نوبه خود منجر به نیروی کار متعهد و با انگیزهتر شده و عملکرد و نتایج بهتری ایجاد میکند. قدردانی میتواند به شکل پاداشهای مالی، ارتقا، گواهینامه یا حتی یک یادداشت ساده تشکر باشد.
این اقدامات نه تنها به حفظ استعدادهای برتر کمک میکند، بلکه فرهنگ کاری مثبت ایجاد میکند، جایی که کارکنان احساس حمایت و انگیزه برای ارائه بهترین عملکرد خود دارند.
ارسال مداوم نظرسنجیهای مشارکت کارکنان
نظرسنجیهای مشارکت کارکنان زمانی که بهدرستی استفاده شوند، بسیار مؤثر هستند. انجام منظم این نظرسنجیها گام مهمی برای ساختن فرهنگ کاری پویا محسوب میشود، زیرا به شما امکان میدهد میزان درگیری و علاقه کارکنان به کارشان را بسنجید، نقاط نیازمند بهبود را شناسایی کنید و استراتژیهایی برای افزایش مشارکت و عملکرد کارکنان ایجاد کنید.
با تحلیل نتایج این نظرسنجیها، میتوانید بینشهای ارزشمندی درباره عواملی که بر مشارکت کارکنان تأثیر میگذارند به دست آورید، مانند تعادل کار و زندگی، قدردانی، رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی.
با داشتن این اطلاعات، میتوانید اقدامات هدفمند انجام دهید تا محیط کاری مثبت ایجاد کنید که موجب افزایش مشارکت، انگیزه و بهرهوری کارکنان شود.
ارائه فرصتهای توسعه حرفهای و مسیرهای شغلی روشن
یکی از مؤثرترین روشها برای افزایش مشارکت و عملکرد کارکنان، فراهم کردن فرصتهای توسعه حرفهای و مسیرهای شغلی واضح در سازمان است.
وقتی کارکنان بدانند که میتوانند مهارتهای جدید یاد بگیرند، دانش خود را افزایش دهند و در مسیر شغلی خود در سازمان پیشرفت کنند، احساس ارزشمندی بیشتری میکنند و انگیزه پیدا میکنند تا بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
این موضوع منجر به افزایش بهرهوری، رضایت شغلی بهتر و نرخ ماندگاری بالاتر میشود، زیرا کارکنان کمتر تمایل دارند به دنبال کار در جای دیگر باشند، اگر مسیر روشنی برای رشد و پیشرفت در سازمان فعلی خود ببینند.
ارائه فرصتها و برنامههای آموزشی
یکی دیگر از مؤثرترین راهها برای بهبود عملکرد و مشارکت کارکنان، سرمایهگذاری در توسعه آنها از طریق فرصتها و برنامههای آموزشی است.
با فراهم کردن مهارتها و دانش لازم برای موفقیت در نقشهای خود، سازمانها میتوانند به کارکنان کمک کنند اعتماد به نفس بیشتری پیدا کنند، بهرهوریشان افزایش یابد و در کار خود درگیرتر شوند.
علاوه بر این، سرمایهگذاری در توسعه کارکنان میتواند ابزار قدرتمندی برای حفظ استعدادهای برتر و جذب نیروهای جدید باشد که به دنبال فرصتهای رشد هستند.
با نشان دادن تعهد به موفقیت کارکنان، سازمانها میتوانند فرهنگ یادگیری مستمر ایجاد کنند که هم به نفع کارکنان و هم کل سازمان است.
